1. Algemene bepalingen
1. Art. 173 BVR RPR: een personeelslid dat deelneemt aan een georganiseerde werkonderbreking “verliest recht op salaris”: klopt dit met 170 §3 BVR RPR?
Ja, art. 173 is een uitzondering op art. 170 §3 BVR RPR.
2. Jaarlijkse vakantiedagen
1.Verlof dient opgenomen te worden voor het einde van het jaar. Er zijn besturen die overdracht mogelijk maken naar het 1 ste kwartaal van volgend jaar. Kan dit al dan niet behouden blijven?
Ja. Hoewel een personeelslid in principe zijn vakantiedagen voor het einde van het jaar moet opnemen, wordt in dit besluit niet geraakt aan bestaande regelingen van mogelijkheden tot tijdelijke overdracht van een beperkt aantal verlofdagen (cf. verslag aan de regering art. 176).
2. art. 176 § 2 BVR RPR: zijn dit 4 dagen onafgebroken vakantie of gaat het hier over omstandigheidsverlof voor een zieke huisgenoot?
Het gaat hier om 4 vakantiedagen die niet om dienstredenen kunnen worden geweigerd en die vrij kunnen worden opgenomen. Het is zeker geen omstandigheidsverlof. Het personeelslid zelf bepaalt wanneer het die vakantiedagen wenst op te nemen. Waarschijnlijk zal een personeelslid dit pas inroepen wanneer een verlof wordt geweigerd.
Die vakantiedagen moeten dus ook niet aaneensluitend zijn.
3. Tot op heden hadden wij een aparte vakantieregeling voor de contractuelen en voor de statutairen, die uiteindelijk voor de meeste personeelsleden hetzelfde resultaat gaf.
In ons arbeidsreglement was het volgende ingeschreven:
9) Jaarlijks vakantieverlof
A° Aantal vakantiedagen
1) Vastbenoemde personeelsleden
De statutaire personeelsleden genieten een jaarlijks vakantieverlof waarvan de duur naar gelang van hun leeftijd als volgt wordt bepaald :
Minder dan 45 jaar : 26 werkdagen
Van 45 tot 49 jaar : 27 werkdagen
Van 50 jaar af : 28 werkdagen
Op 60 jaar : 29 werkdagen
Op 61 jaar : 30 werkdagen
Op 62 jaar : 31 werkdagen
Op 63 jaar : 32 werkdagen
Op 64 jaar : 33 werkdagen
Voor het bepalen van de duur van het verlof, volstaat het dat het personeelslid de gestelde leeftijd bereikt in de loop van het vakantiejaar.
Het referentiejaar voor de berekening van het aantal verlofdagen is het lopende kalenderjaar.
Een personeelslid dat zijn ambt definitief neerlegt, in dienst genomen is om onvolledige prestaties te verrichten of tijdens het jaar verloven of machtigingen om afwezig te zijn bekomt, opgesomd in de hiernavolgende lijst, zal zijn verlof in evenredige mate verminderd zien:
- verlof voor verminderde prestaties wegens familiale of sociale redenen.
- verlof voor loopbaanonderbreking
- halftijdse vervroegde uittreding
- vrijwillige vierdagenweek
- afwezigheid waarbij het personeelslid in de administratieve stand van non-activiteit of disponibiliteit is geplaatst.
2) Niet-vastbenoemde personeelsleden
- Voor de niet-vastbenoemde personeelsleden wordt het aantal vakantiedagen waarop ze recht hebben, berekend volgens de wetten betreffende de jaarlijkse vakantieregeling van de werknemers, gecoördineerd bij KB van 28 juni 1971. Dit betekent dat het aantal dagen vakantie waarop het personeelslid effectief aanspraak kan maken, afhangt van de prestaties gedurende het vakantiedienstjaar (het jaar voorafgaand aan het vakantiejaar), gebaseerd op een jaarlijks vakantieverlof van 20 werkdagen in het stelsel van de vijfdagenweek. Dit is dus het wettelijk vakantieverlof.
- In het kader van het sectoraal akkoord 1997-1998 echter, krijgen de niet-vastbenoemde personeelsleden, zoals de vastbenoemde 6 tot 8 extra verlofdagen (afhankelijk van hun leeftijd), als volgt :
- Minder dan 45 jaar : + 6 werkdagen
- Van 45 tot 49 jaar : + 7 werkdagen
- Van 50 jaar af : + 8 werkdagen
- Voor het bepalen van de duur van het verlof, volstaat het dat het personeelslid de gestelde leeftijd bereikt in de loop van het vakantiejaar.
- Het referentiejaar voor de berekening van deze extra dagen verlof is het lopende kalenderjaar. Het bijkomend verlof wordt berekend naar evenredigheid van de prestaties op jaarbasis en mag vrij genomen worden onder dezelfde voorwaarden en op dezelfde wijze als het jaarlijks vakantieverlof.
- Een contractueel personeelslid wiens contract of proefperiode een einde neemt, dat in dienst genomen is om onvolledige prestaties te verrichten of tijdens het jaar verloven of machtigingen om afwezig te zijn bekomt, opgesomd in de hiernavolgende lijst, zal zijn bijkomend verlof in evenredige mate verminderd zien :
- verlof voor loopbaanonderbreking (alle vormen)
- vrijwillige vierdagenweek
Ik zou graag, om sociaalrechterlijke redenen deze regeling behouden, maar dan afgestemd op de 30 vakantiedagen en rekening houdend met het feit dat er geen onderscheid meer gemaakt wordt inzake leeftijd.
Is het verder toegelaten om voor het statutair vast personeel de vakantiedagen op de prestaties van het lopende jaar te berekenen, en voor het contractueel personeel op de prestaties van het voorbije jaar? Dat geeft minder problemen bij uitdiensttreding en voor vervangingscontracten. Wij houden dit nauwkeurig bij, zodat iedereen bij iedere verlenging van een contract het bijkomend verlof krijgt (CAO-dagen) waar hij/zij recht op heeft.
Bij gelijkschakeling zou het voor het bestuur een dure grap worden om voor het niet-statutair personeel opeens het verlof in het lopende jaar te gaan berekenen en voor het statutair personeel zou dat betekenen dat ze een jaar geen verlof krijgen als we het verlof opeens op de prestaties van het voorgaande jaar zouden berekenen.
Ik zou graag, om sociaalrechterlijke redenen deze regeling behouden, maar dan afgestemd op de 30 vakantiedagen en rekening houdend met het feit dat er geen onderscheid meer gemaakt wordt inzake leeftijd.
Dit kan.
Is het verder toegelaten om voor het statutair vast personeel de vakantiedagen op de prestaties van het lopende jaar te berekenen, en voor het contractueel personeel op de prestaties van het voorbije jaar?
Ja, in het Verslag aan de Vlaamse Regering bij art. 177 lezen we immers dat aan de vermelde bestaande verschillen inzake het in aanmerking te nemen kalenderjaar voor de vaststelling van de verlofrechten in de nieuwe rechtspositieregeling niets gewijzigd wordt.
4. Art. 176 § 1 BVR RPR: vakantie tussen 30 en 35 werkdagen: wat te doen met contractuelen? (nu krijgen zij verlof op basis van prestaties van het jaar -1)
Zie de vorige vraag en het Verslag aan de Vlaamse Regering bij art. 177.
5. Art. 176§1 BVR RPR luidt: “Het personeelslid heeft jaarlijks recht op een door de raad te bepalen aantal werkdagen betaalde vakantie. Het aantal dagen vakantie mag voor een volledig arbeidsjaar niet minder bedragen dan dertig werkdagen en niet meer dan vijfendertig werkdagen.”
Vraag: Deze regeling slaat zowel op statutair als contractueel personeel. Conform de vigerende federale regelgeving heeft het contractueel personeelslid slechts recht op 20 dagen vakantie. Voor het uitbetalen van de vergoeding (vb. bij langdurige ziekte) houdt de mutualiteit rekening met 20 dagen vakantie (vigerende federale regelgeving). Blijft dit verder zo?
Nee, dit was al niet van toepassing. Normaal is het inderdaad zo dat (resterende) vakantiedagen waarop een personeelslid recht heeft, worden afgehouden en niet worden uitbetaald door het ziekenfonds. Deze regeling is echter niet van toepassing op de personeelsleden uit de openbare sector. Voor hen wordt geen rekening gehouden met het aantal vakantiedagen.
6. In het besluit van de rechtspositieregeling staat op art. 176 dat het aantal vakantiedagen voor een volledig arbeidsjaar niet minder dan dertig werkdagen en niet meer dan vijfendertig werkdagen mag bedragen.
Hoe zit het met de verhoging van de vakantiedagen wegens leeftijd nl.
+ 1 dag vanaf de leeftijd van 45 jaar
+ 1 dag vanaf de leeftijd van 50 jaar
+ 1 dag vanaf de leeftijd van 60 jaar
enz.
Mag het gemeentebestuur afwijken van het in art. 176 aantal vakantiedagen?
Het besluit sluit de mogelijkheid niet uit om verhogingen op basis van leeftijd toe te kennen. Het is wel belangrijk dat niet wordt afgeweken van het minimum van 30 en maximum van 35 werkdagen per jaar.
7. Artikel 176 §1 van het besluit rechtspositieregeling dd. 7.12.2007 bepaalt: “Het personeelslid heeft jaarlijks recht op een door de raad te bepalen aantal werkdagen betaalde vakantie. Het aantal vakantiedagen mag voor een volledig arbeidsjaar niet minder bedragen dan 30 werkdagen en niet meer bedragen dan 35 werkdagen.…”
Is deze bepaling dwingend recht in die zin dat elk bestuur vanaf 1.1.2008 verplicht is 30 verlofdagen te geven of kan hiermee gewacht worden tot bijvoorbeeld na de aanpassing van het bestaande administratief statuut en het reglement voor het contractueel personeel?”
Om de rechtszekerheid te garanderen voor de periode tussen de datum van inwerkingtreding van dit besluit, 1 januari 2008, en de datum van de plaatselijke implementatie ervan, bepaalt art. 237, eerste lid, dat de plaatselijke reglementaire bepalingen tot de datum van plaatselijke uitvoering van kracht blijven. Dit impliceert dat deze bepaling slechts afdwingbaar is vanaf het ogenblik dat ze is ingeschreven in het plaatselijke statuut. Let wel, met ingang van 1 januari 2009 moeten de plaatselijke rechtspositieregelingen aan het besluit geconformeerd zijn.
8. Aanvraag verlof en ziekte achteraf: wat gebeurt er met het verlof?
Artikel 178 BVR RPR voorziet volgende mogelijkheden voor de statutaire personeelsleden:
- personeelslid wordt ziek vóór de aanvang van aangevraagde vakantiedagen: het verlof wordt opgeschort
- personeelslid wordt tijdens verlof gehospitaliseerd: verlof wordt opgeschort vanaf de eerste dag van de ziekenhuisopname.
- personeelslid wordt ziek tijdens verlof: raad bepaalt wanneer en onder welke voorwaarden de vakantie van een statutair personeelslid wordt opgeschort.
Voor de contractuele personeelsleden is de betreffende regeling vastgelegd in het KB van 30 maart 1967. Artikel 68 van dit KB bepaalt ondermeer dat geen enkele dag arbeidsongeschiktheid wegens een ongeval, een ziekte of bijvoorbeeld ook wegens rust bij bevalling, mag worden aangerekend als jaarlijkse vakantiedag.
- Art. 179 §1 BVR RPR luidt: Het personeelslid heeft betaalde vakantie op de volgende feestdagen: 1 januari, paasmaandag, 1 mei, Hemelvaartsdag, pinkstermaandag, 11 juli, 21 juli, 15 augustus, 1 november, 11 november en 25 december. Die lijst wordt aangevuld met drie extra feestdagen, naar keuze van het bestuur.
Vraag: 11 juli is een betaalde vakantiedag. Betekent dit dat de buitenschoolse kinderopvang gesloten moet worden? Zo ja, wat als er door die sluiting niet meer voldaan wordt aan de voorwaarden om 200 dagen op jaarbasis open te zijn? (In ons bestuur is dat mogelijk omdat er in bepaalde periodes collectief verlof voorzien is.)
Wat als er toch kan geopteerd worden om geopend te zijn? Zal de Vlaamse overheid via Kind en Gezin de meerkost betalen?
Het is ons niet helemaal duidelijk waar zich een probleem stelt. Wat is het verschil met een andere feestdag zoals bv. 15 augustus (behalve het feit dat dit een wettelijke feestdag is)?
Het feit dat het een feestdag is, impliceert trouwens niet dat het een sluitingsdag moet zijn. Er zijn immers instellingen die niet kunnen gesloten worden, denk bv. maar aan de rusthuizen en ziekenhuizen. Personeelsleden die op deze feestdagen moeten werken, hebben recht op inhaalrust of de toeslag zoals bedoeld in art.139 BVR RPR.
Bovendien is het mogelijk dat het bestuur op dit ogenblik vrije dagen heeft die niet als feestdagen worden vermeld in art. 179 BVR RPR. Indien dat zo is, kan een van deze dagen gewisseld worden met bv. 11 juli.
3. Feestdagen
1. Feestdagenwet niet van toepassing op de lokale besturen maar wel overgenomen in het decreet + 11 juli. In veel besturen werd er verlof voorzien op 2/1. Wordt dit dan afgeschaft?
Artikel 179 BVR RPR bevat een exhaustieve opsomming van de feestdagen. Deze lijst, waarop 2/1 of bv. ook 26/12 niet voorkomt, moet echter worden aangevuld met drie extra feestdagen naar keuze van het bestuur.
Bovendien kan de raad conform art. 218 BVR RPR nog dienstvrijstellingen regelen die niet in het besluit voorzien zijn.
2. A rt. 179 BVR RPR: zijn de 3 extra bijkomende feestdagen een maximum? (wat met plaatselijke?)
Ja, een bestuur moet 3 bijkomende feestdagen instellen, meer is niet mogelijk. Wel kan de raad conform art. 218 BVR RPR nog dienstvrijstellingen regelen die niet in het besluit voorzien zijn.
4. Bevallings-en opvangverlof
1. Art. 180: Bevallingsverlof: wat voor de besturen die vallen onder arbeidstijdwet?
Artikel 180 BVR RPR zegt niet dat deze bepaling enkel van toepassing is op de personeelsleden die vallen onder de arbeidswet, maar bepaalt dat het bevallingsverlof wordt toegekend volgens de principes vastgelegd in de Arbeidswet en dus van toepassing is op alle personeelsleden. Aan de principes van de moederschapsbescherming wordt niets gewijzigd, de enige bedoeling van deze bepaling is er voor te zorgen dat statutaire personeelsleden recht hebben op hun loon tijdens hun bevallingsverlof. Hieraan verandert er bovendien niets.
5. Ziekteverlof
1. Het BVR RPR kiest voor de federale regeling, maar voorziet in een overgangsregeling voor die besturen die 666 ziektekredietdagen hanteren. Kan dit ook voor nieuwe medewerkers blijvend gehanteerd worden?
Nee, conform art. 187 § 1 BVR RPR worden de ziektekredietdagen toegekend in de vorm van een krediet van 21 werkdagen per jaar volledige dienstactiviteit. Het stelsel waarbij meteen 666 ziektekredietdagen voor de hele loopbaan wordt toegekend wordt niet meer toegepast en wordt afgebouwd. In art. 234 BVR RPR is er wel een overgangsbepaling voorzien voor de in dienst zijnde statutaire personeelsleden die deze regeling genoten.
2. Ziektedagen worden opgebouwd op basis van de anciënniteit. Enkele gemeenten zijn in de loop der jaren overgegaan naar het Vlaamse personeelsstatuut, waarin 666 ziektedagen worden toegekend vanaf de indiensttreding. Hoe moet hiermee worden omgegaan? Kan dit behouden blijven voor het personeel dat reeds in dienst is, en zal voor de nieuw in dienst te treden personeelsleden de opbouw op basis van de dienstjaren moeten worden ingevoerd?
Artikel 234 bepaalt dat in dienst zijnde personeelsleden hun ziektekredietstelsel van 666 dagen voor een ganse carrière kunnen behouden. Voor nieuwe personeelsleden moet voortaan het stelsel van 21 werkdagen per volledig werkjaar worden ingevoerd.
3. Heeft men na disponibiliteit wegens ziekte opnieuw recht op 63 ziektedagen? Hoe lang dient men hiertoe in disponibiliteit geweest te zijn? Indien men opnieuw in disponibiliteit komt, en opnieuw werkhervatting, heeft men dan elke keer recht op 63 ziektedagen? Hoe vaak kan men van deze regeling gebruik maken?
Het krediet van 63 dagen wordt enkel toegekend bij aanvang en na de eventuele periode van recht op ziekte-uitkering in het kader van ziekte- en invaliditeitsverzekering, niet wanneer een personeelslid opnieuw in dienst treedt na disponibiliteit. In dat geval geldt de normale regeling dat een krediet van 21 werkdagen wordt toegekend per jaar volledige dienstactiviteit.
Of een personeelslid tijdens de disponibiliteit al dan niet ziektekredietdagen opbouwt, hangt af van bestuur tot bestuur. Artikel 187, § 1 BVR RPR bepaalt immers dat de raad kan bepalen dat periodes van disponibiliteit geheel of gedeeltelijk in aanmerking komen voor de vaststelling van het jaarlijkse aantal ziektekredietdagen.
4. Artikel 187 §1, 2 e lid zegt: ‘ De ziektekredietdagen worden toegekend in de vorm van een krediet van eenentwintig werkdagen per jaar volledige dienstactiviteit.’
Betekent dit automatisch dat de dienstjaren waarin een personeelslid in contractueel verband bij het bestuur werd tewerkgesteld in aanmerking worden genomen voor het opbouwen van het ziektekrediet, wanneer hij/zij in een later stadium statutair wordt of moeten wij dit expliciet in ons statuut vermelden.
Het volledige hoofdstuk V, en art. 187 in het bijzonder, hebben alleen betrekking op statutaire personeelsleden en spreekt zich niet uit over het ogenblik waarop een personeelslid als contractueel was aangesteld. Een bestuur heeft de mogelijkheid om de contractuele tewerkstelling mee te rekenen voor de opbouw van het aantal ziektekredietdagen, maar het is zeker niet verplicht.
5. Art. 190 §1. Een statutair personeelslid dat na een afwezigheid wegens ziekte of ongeval van gemeen recht geschikt wordt geacht om zijn functie weer op te nemen met deeltijdse prestaties, kan toestemming krijgen zijn functie opnieuw op te nemen met een deeltijds uurrooster van ten minste de helft van het normale uurrooster van het betrokken personeelslid. De toestemming wordt verleend voor een periode van ten hoogste drie maanden.
Onder dezelfde voorwaarden en op dezelfde wijze als bij het toestaan van de eerste periode van deeltijdse prestaties wegens ziekte kan het bestuur de periode van deeltijdse prestaties wegens ziekte meermaals verlengen met een periode van telkens ten hoogste drie maanden.
§2. De afwezigheid van het statutaire personeelslid tijdens een periode van deeltijdse prestaties wegens ziekte kan worden beschouwd als ziekteverlof. De afwezigheid wordt dan pro rata aangerekend op het aantal nog beschikbare ziektekredietdagen. De raad kan echter ook bepalen dat die afwezigheid wordt beschouwd als verlof en gelijkgesteld wordt met dienstactiviteit.
Kan iemand van deze halftijdse regeling genieten indien het personeelslid reeds in disponibiliteit is? Zo ja, hoe wordt dit praktisch gezien (ziektedagen kunnen niet meer in rekening worden genomen want deze waren reeds uitgeput - hoe met verloning?)
Dit artikel spreekt over de mogelijkheid dat een personeelslid halftijds opnieuw in dienst treedt na een afwezigheid wegens ziekte (niet verlof wegens ziekte). Ook disponibiliteit wegens ziekte is een afwezigheid wegens ziekte. § 2 van dit artikel bepaalt dat de raad de afwezigheid tijdens een periode van deeltijdse prestaties kan beschouwen als verlof en deze periode gelijkstellen met dienstactiviteit. Op deze manier kan ook een personeelslid dat uit disponibiliteit komt, deeltijdse prestaties verrichten.
6. Artikel 190 BVR RPR: halftijdse werkhervatting na ziekte: kan het bestuur hier bepaalde voorwaarden / beperkingen opleggen: maximumperiode (bv. max. 3 maanden), slechts in geval van terugkeer na langdurige ziekte (bv. na ziekte van min. 1 maand), … ?
Elk bestuur moet hiervoor een regeling uitwerken. Personeelsleden moeten immers de mogelijkheid hebben om deze halftijdse werkhervatting te vragen. Het bestuur kan die echter wel weigeren om dienstredenen. Het bestuur kan zich niet uitspreken over het al dan niet geoorloofd/wenselijk zijn van de halftijdse werkhervatting (dat zou immers een inbreuk zijn op de persoonlijke levenssfeer van het betrokken personeelslid). Een doktersattest volstaat.
Het personeelslid.... "kan toestemming krijgen"....voor een periode van "ten hoogste drie maanden"... eventueel verlengbaar met .... enz...
De formulering van artikel 190 zelf, houdt een vrij ruime beoordelingbevoegdheid in voor het bestuur. De GR "kan" dit opnemen in de plaatselijke rechtspositieregeling, en is voor de nader te regelen modaliteiten, desgevallend slechts aan (beperkte) maximale grenzen gehouden. Anderzijds is het aan te raden de modaliteiten niet te strikt te omschrijven, en de controlegeneesheer geval per geval (of bij vermeend misbruik) te laten oordelen.
7. Artikel 190, §1 BVR RPR: wordt een personeelslid dat na afwezigheid wegens ziekte of ongeval deeltijds terug aan het werk gaat voltijds betaald?
Dit hangt af van de keuze van het bestuur, het bestuur kan bepalen dat die deeltijdse afwezigheid beschouwd wordt als verlof en gelijkgesteld wordt met dienstactiviteit waardoor het betrokken personeelslid recht heeft op een voltijdse wedde.
8. A rtikel 268 BVR RPR: hoe verloopt de overstap van ziektedagen in kalenderdagen naar ziektedagen in werkdagen?
Veronderstellend dat de nieuwe regeling wordt ingevoerd met ingang van 1 januari 2009, dan gebeurt de berekening als volgt:
Ziektekrediet = het aantal jaar dienstanciënniteit op 1 januari 2009 x 21
Opgenomen ziektedagen: aantal effectieve dagen op 31 december 2008 x 7/10
6. Disponibiliteit
1. De secretaris is bevoegd voor het dagelijks personeelsbeheer en dus voor het toekennen van verlof. Is hij bevoegd voor het toekennen van alle vormen van verlof, dus ook specifieke vormen zoals verlof voor deeltijdse prestatie enz.?
De wettelijke grondslag voor het toekennen van het dagelijks personeelsbeheer aan de gemeentesecretaris ligt vervat in artikel 86 van het gemeentedecreet. Dat artikel spreekt zich niet uit over wat concreet onder "dagelijks personeelsbeheer" moet worden verstaan. In de memorie van toelichting bij het decreet wordt wel verduidelijkt wat hieronder kan begrepen worden. Het gemeentedecreet zelf geeft dus geen specifieke invulling van het begrip "dagelijks personeelsbeheer". Het vastleggen van de regels ter zake blijft een bevoegdheid van de raad. Het dagelijkse personeelsbeheer betreft de concrete toepassing van de door de raad bepaalde algemene regels.
Als gevolg van artikel 193 neemt de aanstellende overheid van het betrokken personeelslid de beslissing om het statutaire personeelslid in disponibiliteit te stellen. Dat impliceert dat de secretaris enkel hiertoe bevoegd is wanneer hij ook via delegatie de bevoegdheid heeft gekregen om de personeelsleden aan te stellen.
2. Disponibiliteit wegens ziekte: wachtgeld = 60% laatste activiteitssalaris. Worden premies ook aan 60% betaald? Of 100%?
Het bedrag dat als uitgangspunt genomen moet worden bij de berekening van het wachtgeld is het “normale” loon van het personeelslid. Alleen de beloningsonderdelen die ook in aanmerking zullen komen voor de pensioenberekening komen hierbij in aanmerking.
3. Op dit ogenblik staat er in ons statuut een afwijking op de 60%-regel voor het wachtgeld in geval van disponibiliteit wegens ziekte. Indien de kwaal waaraan het personeelslid lijdt door de AGD (= nu Medex) als een ernstige of langdurige ziekte wordt erkend, ontvangt het personeelslid zijn laatste activiteitswedde aan 100%.
Momenteel hebben wij een personeelslid in deze situatie.
Mag de raad deze afwijking verder vaststellen in de nieuwe RPR?
Indien niet, moeten wij deze situatie dan opnemen in de overgangsmaatregelen?
Conform art. 197, § 1 BVR RPR wordt het wachtgeld vastgesteld op 60% van het laatste activiteitssalaris en de fictieve ontwikkeling daarvan. § 2 van hetzelfde artikel voorziet ook een minimum. Het besluit voorziet nergens dat aan 100% mag blijven doorbetaald worden.
Wel wordt er in art. 232, 2° lid BVR RPR een overgangsmaatregel op persoonlijke titel voorzien. Hierdoor kan een statutair personeelslid dat in disponibiliteit is op de datum van de plaatselijke uitvoering van het besluit en dat een regeling voor het wachtgeld geniet die gunstiger is dan de regeling die ze zouden krijgen met toepassing van het besluit, voor de verdere duur van de lopende periode van disponibiliteit deze gunstigere regeling behouden.
4. Hernieuwde indiensttreding na periode van disponibiliteit –> hoe zit dit in elkaar. Hoelang moet de werkhervatting?
Uit de vraag, blijkt voor ons niet helemaal duidelijk wat precies wordt bedoeld.
Ofwel betreft de vraag het moment waarop een personeelslid opnieuw in dienst moet komen:
- In geval van disponibiliteit wegens ziekte en invaliditeit is dit wanneer de ziekte of invaliditeit ophoudt te bestaan (art.196, § 2 BVR RPR).
- In geval van disponibiliteit wegens ambtsopheffing geldt dat als een statutair personeelslid weer in actieve dienst geroepen wordt. Dat moet zo spoedig mogelijk gebeuren. Een wachttermijn van een maand is mogelijk en maximaal drie maanden indien het personeelslid tijdens in disponibiliteitsstelling een andere beroepsactiviteit had gevonden (art. 199 BVR RPR).
Ofwel is de vraag hoe lang een personeelslid opnieuw in dienst moet zijn vooraleer het opnieuw in disponibiliteit kan worden gesteld:
- In geval van disponibiliteit wegens ziekte en invaliditeit is dit wanneer het personeelslid zijn opnieuw opgebouwde ziektekredietdagen weer heeft opgebruikt.
- In geval van disponibiliteit wegens ambtsopheffing is hierover niet specifiek iets bepaald. Er is alleen voorzien dat de duur van de disponibiliteit de duur van de werkelijke overheidsdiensten niet mag overtreffen en dat niemand door de zelfde werkgever meer dan tweemaal in disponibiliteit wegens ambtsopheffing mag worden gesteld.
5. Art. 198 BVR RPR: Personeelsleden in disponibiliteit wegens ambtsopheffing mogen in dat geval een andere beroepsactiviteit uitoefenen (art. 199§2), maar krijgen zij dan nog wachtgeld?
Ja, personeelsleden kunnen aanvullend op hun wachtgeld nog een andere beroepsactiviteit uitoefenen, er is immers vrijheid van arbeid. Zij mogen onbeperkt cumuleren, zonder dat dit een weerslag heeft op het wachtgeld.
7. Verlof voor deeltijdse prestaties
1. Bestaat het stelsel van verlof voor verminderde prestaties nog?
2. De afwezigheid voor verminderde prestaties wegens persoonlijke aangelegenheden, in ons statuut p 108, art 262 Is dit nog geldig?
Een personeelslid dat de leeftijd van 50 jaar en het personeelslid dat 2 kinderen ten laste heeft die niet de volle leeftijd van 15 jaar hebben bereikt kunnen hiervan genieten -> is dit geldig voor een personeelslid dat 50 jaar is en ook voor een personeelslid dat 2 kinderen ten laste heeft? (Ik dacht dat deze regel alleen voor de 50 jarige was met 2 kinderen ten laste jonger dan 15 jaar?)
Een personeelslid dat hiervan kan genieten heeft dus de wedde die verschuldigd is voor de verminderde prestatie + het vijfde van de wedde die verschuldigd zou zijn voor de prestaties die het personeelslid niet levert. Is dit allemaal correct?
Het verlof voor verminderde prestaties met de daaraan gekoppelde extra vergoeding werd niet behouden. Het verlof voor deeltijdse prestaties kan een alternatief bieden.
Bovendien zijn er nog tal van mogelijkheden in het kader van de deeltijdse loopbaanonderbreking.
3. Wat zijn de gevolgen voor het pensioen van verlof voor deeltijdse prestaties?
De pensioenwetgeving heeft haar eigen regels inzake al dan niet meerekenbare periodes voor het pensioen, los van het besluit rechtspositieregeling. Het is de pensioenregeling zelf die dus bepaalt welke verloven al dan niet in aanmerking worden genomen.
8. Omstandigheidsverlof
1.Is het klein verlet plechtige communie/feest van de vrijzinnige jeugd verplicht?
Artikel 209 BVR RPR bepaalt dat het personeelslid omstandigheidsverlof krijgt, onder meer naar aanleiding van de plechtige communie van een kind van de werknemer of van de samenwonende of huwelijkspartner. Ook deelneming van het kind aan het feest van de vrijzinnige jeugd wordt opgenomen, of deelneming aan een plechtigheid in het kader van een erkende eredienst die overeenstemt met de rooms-katholieke plechtige communie. Deze laatste bepaling is een uitbreiding ten opzichte van de vroegere regeling.
Het omstandigheidsverlof is een recht voor de personeelsleden.
2. Vervangt het onbetaald verlof het verlof wegens dringende reden van familiaal belang?
Het verlof wegens dringende reden van familiaal belang zou onder het onbetaald verlof kunnen vallen. Dat laatste kan echter ook voor andere gevallen gebruikt worden.
Een personeelslid kan hiervoor ook jaarlijkse vakantiedagen gebruiken, bv. de 4 dagen waarop men recht heeft zonder dat dit geweigerd kan worden.
Onbetaald verlof dient te worden onderscheiden van omstandigheidsverlof. Een aantal dringende familiale redenen zoals overlijden, huwelijk, communie enzovoorts vallen onder het omstandigheidsverlof (art 209 BVR RPR). Daarnaast kan het personeelslid eveneens 20 werkdagen/kalenderjaar of 2jaar/loopbaan onbezoldigde verlofdagen nemen, als het niet in de proeftijd is tenminste. De raad bepaalt de regels voor de toekenning daarvan. Er wordt niet geëxpliciteerd waarvoor dat verlof moet dienen, dat is dus vrij.
Artikel 209 bepaalt overigens dat de regeling van omstandigheidsverlof de besturen toelaat aan alle personeelsleden hetzelfde aantal verlofdagen toe te kennen bij bijzondere gebeurtenissen van persoonlijke of familiale aard.
Daarnaast zijn intussen ook bijzondere vormen van loopbaanonderbreking als recht in de plaats gekomen van sommige vroegere vormen van onbetaald verlof.
9. Onbetaald verlof
1. In art. 209 wordt de ene keer melding gemaakt van de huwelijkspartner, de andere keer niet. Waarom dit onderscheid?
In art. 209 BVR RPR wordt in 5° en 6° inderdaad enkel gesproken over de samenwonende partners, niet van de huwelijkspartner. Dat onderscheid werd bewust gemaakt. Het is immers de bedoeling dat dit omstandigheidsverlof alleen kan worden toegekend aan een samenwonende partner, niet aan een huwelijkspartner die niet meer samenwoont.
2. Wat als de huwelijkspartner niet meer onder hetzelfde dak woont?
Het huwelijk impliceert een samenwoningsplicht. Zolang het huwelijk bestaat, blijft dit een huwelijkspartner.
We gaan er van uit dat de vraagsteller doelt op een situatie zoals bv. in afwachting van een echtscheiding (en niet op een toevallige tijdelijke andere verblijfplaats). Indien men bovenvermelde bepalingen strikt interpreteert zou betrokkene inderdaad geen recht hebben op dit omstandigheidsverlof, wanneer dat slechts geldt voor de samenwonende partner.
3. Artikel 210 BVR RPR: bij herziening verlofreglement in 1998 werd de teller opnieuw op 0 gezet voor wat betreft onbetaald verlof (dit was voorheen disponibiliteit persoonlijke aangelegenheden) - zal dit nu ook zo zijn?
Het besluit laat de gemeenteraad vrij om dat via de modaliteiten al dan niet te doen.
4. Is gecontingenteerd verlof van 20 dagen per jaar en 2 jaar over de loopbaan te nemen in periodes van min. 1 maand verplicht?
Nee. Het hoofdstuk over het onbetaalde verlof omvat een algemene regeling met zeer algemene bepalingen. Het komt aan de besturen toe om, in samenspraak met het personeel en de personeelsafgevaardigden om de diverse bestaande regelingen te reorganiseren en in overeenstemming te brengen met de raambepalingen van het besluit rechtspositieregeling van de Vlaamse Regering.
Het toekennen van dit verlof wordt aan de besturen niet opgelegd als het toekennen van een algemeen en onbeperkt recht. Het komt aan de gemeenteraad toe om desgewenst de regels uit te werken en te bepalen in welke gevallen en voor welke personeelsleden of categorieën van personeelsleden deze verloven al dan niet een recht zijn of bijvoorbeeld slechts een gunst die verzoenbaar moet zijn met het dienstbelang.
5. Artikel 210 BVR RPR: Onbetaald verlof: gelden deze regels ook voor de contractuelen?
Het besluit sluit de contractuelen niet uit, voor hen is er dan wel opschorting van de arbeidsovereenkomst.
6. In art. 211 BVR RPR is er sprake van ambtshalve onbetaald verlof. Wordt dit dan toegerekend op dat contigent, bepaald in art. 210?
Nee.
10. Dienstvrijstellingen
1. Bestaan er verplichte dienstvrijstellingen inzake afstaan van bloed, beenmerg, organen, vrijwilliger rode kruis?
Ja, deze dienstvrijstellingen worden geregeld in artikel 214 en 215 BVR RPR. Concreet krijgt een personeelslid dienstvrijstelling voor het afstaan van beenmerg a rato van maximaal vier werkdagen per afname. Voor het afstaan van organen of weefsels wordt dienstvrijstelling verleend voor de nodige duur van de onderzoeken, de ziekenhuisopname en het herstel.
Voor het afstaan van bloed, plasma of bloedplaatjes krijgt het personeelslid één dag dienstvrijstelling, maximaal één dag per maand. Die dienstvrijstelling wordt opgenomen omwille van het grote belang ervan voor de volksgezondheid. Elke donor moet een dag compensatie krijgen, maar om misbruik tegen te gaan en om de goede werking van de dienst niet in het gedrang te brengen is deze compensatie beperkt tot één dag per maand.
2. Afstaan plasma: hoeveel dagen? 1 dag per maand? 12 per jaar? Kan bestuur dit beperken, bv. maximaal één dag dienstvrijstelling geven per jaar.
Dient die dienstvrijstelling de dag zelf te worden genomen als er bloed, plasma of bloedplaatjes worden gegeven?
Artikel 215 BVR RPR bepaalt dat het personeelslid hiervoor dienstvrijstelling krijgt, niet “kan” krijgen. Bovendien is deze dienstvrijstelling opgenomen omwille van het grote belang hiervan voor de volksgezondheid. Elke donor moet een dag compensatie krijgen, met evenwel een beperking tot één dag per maand.
Het artikel spreekt over dienstvrijstelling, niet over compensatie. Dienstvrijstelling is bedoeld om personeelseden in staat te stellen om bv. bloed, plasma of bloedplaatjes te geven op een ogenblik dat hij/zij normaal zou moeten werken.
3. Kan 1° verlof wegens bloed- en/of plasmagift en/of 2° sociaal verlof worden geacht begrepen te zijn in de 30 à 35 dagen jaarlijks verlof, en aldus impliciet worden afgeschaft, of komt/komen dit/deze bovenop de jaarlijkse verlofdagen? Dient hieromtrent op lokaal vlak nog te worden onderhandeld met de vakorganisaties?
Conform art. 215 BVR RPR gaat het bij bloed- of plasmagift niet om een verlof, maar een dienstvrijstelling. Deze dienstvrijstelling is een recht, evenwel met een beperking tot maximaal één keer per maand, en heeft als dusdanig niets te maken met het aantal dagen jaarlijks verlof waarop men recht heeft
De 4 dagen sociaal verlof bestaan niet langer, maar zijn opgegaan in het jaarlijks vakantieverlof. Wel is voorzien dat het personeelslid 4 dagen vakantie kan opnemen zonder dat het dienstbelang kan worden ingeroepen om de vakantie te weigeren.
Alle materies i.v.m. verlof dienen steeds op lokaal vlak te worden onderhandeld, met dien verstande dat de bepalingen van het besluit wel dwingend zijn.
4. Wordt het aantal dagen waarop een personeelslid recht heeft op dienstvrijstelling wegens bloedgift beperkt op jaarbasis?
Nee, art. 215 BVR RPR spreekt over een maximum van 1 dag per maand.
5. Art 216: borstvoedingsverlof: Dient dit op de werkplek te gebeuren? Wat te verstaan onder benodigde tijd? Kan de regeling van de contractuelen niet onverminderd overgenomen worden voor de statutairen (1/2uur borstvoedingsverlof per 4 gewerkte uren)
Artikel 216 BVR RPR handelt over de dienstvrijstelling voor borstvoeding, niet echt over een verlof. Het is bedoeld voor borstvoeding op het werk en gaat niet over dienstvrijstelling voor borstvoeding thuis. Wat bedoeld wordt met " a rato van de benodigde tijd" is niet bepaald.
6. Twee personeelsleden wonen samen en hebben een verzoek tot adoptie ingediend. Blijkens een attest van de Vlaamse adoptieambtenaar dienen betrokkenen op 2 dagen een verplichte voorbereiding te volgen. Kan hiervoor verlof of dienstvrijstelling worden gegeven?
Die verplichte voorbereiding kan eventueel als dienstvrijstelling worden beschouwd. Artikel 218 BVR RPR bepaalt immers dat de raad nog andere dienstvrijstellingen kan regelen en onder meer ook kan bepalen wie bevoegd is voor de toekenning van de dienstvrijstellingen die niet vermeld zijn in de RPR.
11. Andere verloven
1. Is de vrijwillige vierdagenweek uitgesloten uit de rechtspositieregeling, en hoe valt dit dan te rijmen met betreffende federale regelgeving?
De vrijwillige vierdagenweek maakt deel uit van de bepalingen van de wet van 10 april 1995 betreffende de herverdeling van de arbeid in de openbare sector.
De Vlaamse Regering heeft geen enkele wijziging aangebracht aan deze regelgeving. Deze regeling blijft bestaan.
Hetzelfde geldt voor de wettelijk geregelde vormen van loopbaanonderbreking.
2. Kunnen decretale graden (secretaris en financieel beheerder) na invoering van het besluit RPR gebruik maken van arbeidsduurvermindering, het weze de 4/5 werkweek, het weze vervroegde halftijdse uitdiensttreding?
- zoja, is dit een recht, dat door het bestuur dient gerespecteerd te worden, of is dit een gunst vanwege het bestuur, waaraan zij voorwaarden kunnen koppelen?
- bij uitbreiding: gelden dezelfde antwoorden ook voor personeelsleden die lid zijn van het managementteam
De vast aangestelde statutaire personeelsleden komen voor deze regelingen in aanmerking.
Bepaalde categorieën kunnen echter, op basis van artikel 3, §3, van de federale wet van 20 april 1995 betreffende de herverdeling van de arbeid in de openbare sector, worden uitgesloten.
Deze wetgeving is een federale aangelegenheid en wordt in niets gewijzigd door het uitvoeringsbesluit van de Vlaamse Regering.
(bron: binnenlandse zaken)